Psychotherapeutin Virginia Satir entwickelte ein Modell zur Erklärung von Veränderungsprozessen in Familien. Verschiedene Coaches im Bereich agiler Entwicklung und allgemeiner Veränderungsprozesse in Unternehmen haben es für diesen Zweck angepaßt. Nach diesem Modell durchläuft eine Gruppe bei einer Veränderung fünf Phasen.
Der Arbeitsplatz ist ein gewohntes Umfeld. Die Leistung ist mehr oder weniger konstant. Es gibt stabile Beziehungen, die ein Gefühl von Identität und Zugehörigkeit geben. Alle Mitglieder der Gruppe wissen was sie erwarten können, wissen wie sie reagieren sollen und wie sich generell zu verhalten haben.
Explizite und unausgesprochene Regeln liegen dem Verhalten der Gruppe zugrunde. Die Mitglieder erkennen in den bestehenden Regeln Werkzeuge zu ihrem Vorteil, auch wenn einzelne Regeln negative Wirkung haben. Z.B. könnte ein Abteilungsleiter erwarten, daß Projekte grundsätzlich termintreu durchgeführt werden. Wenn einzelne Mitarbeiter mit Grippe zu Hause bleiben, machen die restlichen extreme Überstunden. Nach einiger Zeit verursache das gesundheitliche Probleme durch Überarbeitung und das Familienleben der Betroffenen gerät in Mitleidenschaft.
Auch wenn niemand die Vorgabe des Abteilungsleiters mag, so ist dies dennoch ein stabiler Zustand. Es ist klar was zu tun ist und es wird unter Stöhnen und Jammern durchgeführt.
Durch neue Informationen von außen oder ein besonderes Ereignis wird einigen Mitgliedern der Gruppe bewußt, daß es so nicht weitergehen kann.
Jedoch stemmt sich die gesamte Gruppe gegen Veränderung, weil sie den stabilen Zustand gefährdet. Daher lehnt die Mehrheit sie ab, findet Gründe warum sich nichts ändern soll und weist anderen die Schuld zu.
In diesem Zustand benötigt die Gruppe Hilfe, um Veränderung zu akzeptieren, Vorteile darin zu erkennen und ihre Abwehrreaktionen zu unterlassen.
Der Aufgabe des Widerstands und dem Zulassen von neuen Regeln folgt eine Phase des Chaoses. Bisherige Beziehungen zu anderen Mitgliedern der Gruppe zerbrechen oder werden auf die Probe gestellt. Bisheriges Verhalten funktioniert nicht mehr. Was man bisher erwarten konnte, geschieht nicht mehr.
Durch den gefühlten Verlust von Zugehörigskeitsgefühl und Identität fühlen sich die Gruppenmitglieder ängstlich und verletzbar und entsprechendes Verhalten tritt auf. Mit externer Hilfe können Gruppenmitglieder Unterstützung zum Umgang mit Ihren Gefühlen erhalten und Ihre Ängste kontrollieren.
Management sollte in dieser Phase nicht versuchen den Prozeß abzukürzen. Die Chaos-Phase ist ein notwendiger Übergang zur Phase der Integration der Veränderung.
Die Gruppenmitglieder entdecken eine transformierende Idee, die ihnen zeigt, daß sie von dem fremden Element persönlich profitieren können. Es setzt Begeisterung ein. Neue Beziehungen formieren sich, die die Möglichkeit zur Bildung einer neuen Gruppenidentität und eines neuen Zugehörigkeitsgefühl bieten. Dadurch steigt dann auch die Leistung wieder.
In dieser Phase benötigen die Gruppenmitglieder Begleitung, weil nicht immer alles perfekt funktioniert. Neue Probleme können zu Frustatrion führen. Es besteht noch immer eine latente Angst wieder in ein neues Chaos abzugleiten.
Schließlich wird ein neuer stabiler Zustand erreicht. Dennoch ist es wichtig weiterhin eine sichere Umgebung zu bieten, damit die neuen Beziehungen gepflegt und neue Regeln, Praktiken und Arbeitsweisen weiterhin einen positiven Effekt haben.
